«Xavi cree que la plantilla podía «haber hecho mucho más» para salvar la cabeza de Rijkaard, un técnico «benévolo, que», añadió, «siempre nos ha dicho que teníamos que ser profesionales y que por eso hablaba de la autogestión de los jugadores».
Sin embargo, Xavi no quiere pensar que esa autogestión haya acabado por ser contraproducente para el equipo y para el propio entrenador y defendió la profesionalidad de la plantilla. «Nos pueden haber faltado muchísimas cosas, pero actitud no ha faltado nunca. Yo no entiendo que un jugador, un profesional que está jugando, para mí, en el mejor club del mundo, que no tenga compromiso con el escudo que representa».
El mediocentro azulgrana considera que al holandés le han condenado la «crisis deportiva», los «dos años sin ganar títulos» que «en este club no se puede permitir», y por eso entiende que ahora «toca una renovación» que espera no le afecte: «me quedan dos años de contrato y mi deseo es cumplirlos».
En cualquier caso, Xavi se deshizo en elogios hacia Rijkaard. «Se lo merece todo. Ha sido un ejemplo para nosotros en todos los sentidos, un hombre que trata a las personas maravillosamente, que ha calado dentro del vestuario, un ejemplo a todos los niveles, no sólo como entrenador sino como persona, que es aún más importante».

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Innovación (Aldebaran Innovation)

Xavi tiene razón, un proceso autogestionario funciona cuando hay mucha necesidad, hambre, sea de medios para vivir, sea de goles, sea de títulos, pero empieza a deteriorarse cuando se empieza a conseguir un cierto nivel. Esto es así porque los procesos grupales tienden a la agrupación en la desgracia, pero tienden a desagregarse y fragmentarse en el éxito. Por eso siempre digo que el éxito no es un buen companero para seguir adelante. Y eso, sin duda, le pasó al Barça de Rejkaard: éxito casi inmediato, hasta prematuro, en la primera temporada y en las peores condiciones; todavía quedaban cosas que ganar en la segunda, pero a partir de ahí y de la famosa goleada del Sevilla, todo empezó a fragmentarse y lo que era una buena filosofía de trabajo se truncó solita, por su propia inercia, y el «cabreo» consiguiente de su clientela, no sirvió para modificar el rumbo, porque todavía se creía que con los mismos se podía conseguir más, pero eso no era cierto, porque «ya no eran los mismos»; ahora habían ya saboreado el éxito y se sentían únicos, habían perdido la humildad, y en esos casos, a no ser que se aplique una metodologia propia del grupo de trabajo, y es difícil que sea aceptada por los engreídos jugadores, no hay nada que hacer, y el equipo se va a abajo, «incomprensiblemente», «locamente», «inaceptablemente», pero ya entonces la libertad y la búsqueda colectiva de soluciones, a partir de una ambición común, de una necesidad común, de unas ganas de superación comunes, se ha truncado, y el proceso se «cuela» en el agujero negro de la incapacidad, de jugar sin saber para qué, de haber perdido el sentido, y con ello la calidad técnica, de jugar pensando que eres el mejor, y cómo es posible que te critiquen, y asi. El Barça es muy propenso a los males de altura, por su propia cultura. Ya los padeció con Cruyff, antes con Kubala y seguro que antes con otros. Sus aficionados no son demasiado exigentes, cuando tienen que serlo, aman demasiado a sus ídolos, los encumbran, y al final, pasa como con Florentino Pérez en el Madrid, que eran más importantes que nadie, también que el entrenador y que toda la directiva junta. Malacostumbran a los jugadores. Ronaldinho se «ha hecho» realmente en el Barcelona; también Maradona; también Ronaldo; casi casi Rivaldo y Cruyff ….. El Barcelona los quiere, los ama tanto, que los hijos se hacen malcriados. Es para pensar. Es para reflexionar. También para debatir.

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Más ….. más …… y más …..Para desarrollar un espacio de innovación SE NECESITA MÁS:- más DIVERSIDAD (pensar globalmente, culturalmente, holísticamente ….. y menos “pensamiento único” o teoría para todo y para todos)Para pensar en diversidad es preciso generar unas condiciones favorables de interrelación entre los actores. Se tienen que romper muchas barreras, muchas de ellas invisibles y/o inconscientes que nos acompañan en lo cotidiano y a las que nos hemos acostumbrado tanto, que hasta cuando parece que podemos liberarnos de esas barreras, ponemos pegas y hasta nos enfadamos cuando nos conducen por esos arrabales. No hay barrera que se caiga sola, es preciso ayudarla actitudinal y físicamente. En este caso, existen unas costumbres o modus operandi, por lo que a la gran mayoría nos han metido en unos rediles donde la uniformidad –igual que la verdad o hasta la jerarquía, se dan por leyes globales y nos acompañan en nuestro quehacer-. Menos mal que el tiempo de aprender casi siempre coincide con la juventud y en ella hay algo que nos lleva a mostrarnos o ser distintos de nuestros mayores, porque si no contásemos con esa cuestión a favor, sería más difícil aún entrar en la diversidad. Pero como todo, las murallas se han de ir deteriorando, pero no eliminándolas del todo, porque si así fuese pudiera ser que no pudiéramos resistir el cambio. La diversidad se acepta mejor para otros o para animales o para cosas inanimadas, y la apreciamos, pero no es tan fácil aceptar la diversidad en la verdad, la inestabilidad de lo que sabemos, su provisionalidad, la riqueza de las opciones o de los acercamientos a cada fenómeno, la no-linealidad en lugar de cualquier semejanza con lo mecánico y/o seguro-automático. Abordar a diversidad surge del intercambio, del conocimiento de lo otro, de la superación de las verdades y dogmas, de la relativización de todo o casi todo. Caminar en la diversidad es caminar en la libertad. Para llegar a ese camino, se hace preciso conocer, pero sobre todo conocer al otro, conocer al diferente, al diverso, y comprenderlo, no sólo verlo, sino vivir con el/ellos/ellas, y por tanto, comprender con otros, rompiendo con el juego solitario y aislado del que busca la notoriedad aprendiendo solo, en su camino hacia la heroicidad. Si caminamos con otros, las cosas se ven diferentes, a no ser que aquellos con los que caminemos sean tan tan parecidos a nosotros que eviten de igual forma ver lo diferente. El grupo prepara el camino de la diversidad, siempre que el grupo no sea algo aglutinado y homogéneo, sino un todo interdependiente y diferente, o al menos, mínimamente diferente, tanto en cuanto sus objetivos como en sus medios, recursos y conocimientos. La búsqueda no se hace pensando en la diversidad, sino pensando y trabajando-investigando en conocer, en aprender, en investigar, en vivir. La vida no sólo es rica en consideraciones, sino que apreciándola llegamos a ver sus matices, su diversidad, su variedad, y alguien y siempre encontrará algo que nos sorprenderá y lo incorporaremos en el bagaje intelectual compartido en dónde llegaremos a movernos. Por otra parte, la diversidad y la identidad en los pueblos están muy cercanas. Precisamente la supuesta identidad nacionalista conduce a la dificultad de percibir la diversidad o verla siempre como maligna, como perseguible, y es una buena causa de conflictos y guerras. El etnocentrismo aparece de esta forma como la antítesis de la diversidad, y busca la homogeneidad y lo único, “lo verdadero”.Casi en cualquier caso, el conocimiento nos permite ir rompiendo las barreras de las formas únicas, verdaderas, etnocéntricas y homogéneas. Y especialmente el conocimiento que se forja a partir de un grupo, de ellos mismos. – más PRACTICIDAD-aplicabilidad (pensar para cambiar, no pensar sólo para saber, aunque nadie encuentre el sentido práctico de lo que “se sabe”)Construir o seguir ideologías es no sólo fácil e irreal, sino que puede y normalmente maneja a las masas y les evita pensar, sustituyendo su libertad y alienando socialmente. – más LIBERTAD, más autonomía, más autoaprendizaje, y menos institución (las instituciones en el mejor de los casos llevan de diez a veinte años de retraso sobre lo que es y lo que se sabe, en el sentido anterior)- más COMUNICACIÓN, en todos los sentidos, de abajo a arriba, de arriba a abajo, en horizontal -tal vez la más necesaria y menos utilizada-. Para ello se precisa más ESCUCHA, y mayor sentimiento de que el otro puede “siempre salvarnos”.- Más ACCIÓN, más pruebas, más experimentaciones, más espacios de acción, todos ellos interrelacionados (y menos darle vueltas a las cosas y seguir dándoles vueltas). Esto se aplica a la educación como a la empresa o a la sociedad.- Más INTERCOMUNICACIÓN, mayor interrelación, más ramales de lo mismo, y por tanto, más profundidad y menos superficialidad en todo, en las relaciones, en la interacción de los objetos, en todo. Es preciso cuidar asimismo los espacios físicos, porque condicionan de forma importante las relaciones entre personas. No es lo mismo un espacio enfrentado, como es el propio de los colegios y escuelas, a un espacio redondo, donde todos nos veamos las caras.- Más INVESTIGACIÓN, más búsqueda, más inquietud, más iniciativa, como contraposición a quedarnos sentados viendo o leyendo lo que otros hacen o encuentran.- Más amplitud e interrelación SOCIAL. Empresas, Estado o Educación se muestran demasiado encerrados en sí mismos y no en un espacio social y socializador más amplio. Abrir las aulas, extenderlas al exterior de los edificios, hacia la naturaleza, hacia nuestra vida y nuestra historia …. pasear, admirar lo nuestro, ver lo ajeno y también admirarlo. Integrarlo todo en un espacio complejo.- Más PASIÓN, más sentimiento, más enamoramiento de lo que podemos saber y lo que ya sabemos- Más INDUCIR, INVITAR, MOTIVAR A APRENDER y menos obligar a aprender. Tenemos que sentir el amor a aprender, y a aplicar, y que aplicando analizar lo que aprendemos y nos sirve de referencia para mejorar al paso siguiente.- Más PROYECTOS, más iniciativas, más emprendimientos, más riesgos y menos repetir lo mismo, hacer lo del año pasado. Nada es perfecto, sólo viene a serlo la necesidad de mejorar lo que ya se conoce.- más VARIEDAD en lo que se hace o lo que se aprende: ¡hay tantas cosas de las que podemos disfrutar!- más EXPERIENCIA, más vida, más sentirlo tú mismo, que vivir la vida que otros ya han experimentado y vivido. Cosas vivas para vivir.- Más MOTIVACIÓN-INTERÉS, y menos controles (y si los controles son “inevitables”, devolverlos corregidos y mostrando lo que no se ha aprendido bien o se puede mejorar). El control sólo amedrenta, pero ¿enseña? Vincularlo con “más libertad-autonomía”.- Más FLEXIBILIDAD y al tiempo, más PLANIFICACIÓN (flexible, por supuesto: la planificación si no se cumple ya ha cumplido su papel: dignificarnos como personas que quieren ir hacia allí y no hacia otro lado: saber adónde se quiere ir)Todo esto y más es lo que se puede conseguir en espacios de innovación, basados precisamente en aprender metodologías que conllevan el cambio hacia la libertad, la diversidad y transversalidad de conocimientos y personas, la intercomunicación y otros Para ello es preciso enfatizar en las potencialidades y competencias de los profesores, de los directores, de los coordinadores …… Pocas veces, todas o alguna de estas cuestiones no son debilidades estructurales y formativas de los mismos. Y casi siempre pueden mejorar mucho las cosas que hacen y cómo las hacen. Por tanto, todo lo escrito constituyen TENDENCIAS NECESARIAS PARA ENFOCAR, ORIENTAR Y ORGANIZAR LA INNOVACIÓN SOCIAL, la INNOVACIÓN ORGANIZATIVA, LA INNOVACIÓN EDUCATIVA Y TODO TIPO DE INNOVACIÓN. Hay otras, pero ya he hablado de muchas. En todo caso, si queréis ayudarme …. estaría encantado.De las Debilidades Estructurales y cómo convertirlas en ÁREAS DE MEJORA ESTRUCTURAL y OportunidadesDe cualquier forma, en mi criterio, son cuatro los puntos “débiles” o de mejora en que se podía aglutinar todo el problema:Más participación y consiguientemente, más grupo. Se precisa formarse en grupos y en su metodología para generar espacios de participación. No se aprende por “ciencia infusa”, sino trabajando intensamente, formándose en aquello que es la clave para participar, saber cooperar y trabajar en grupo. Hemos conseguido reformular una metodología grupal que permite a un profesor o a un director o a un coordinador en nueve pasos, nueve reuniones y un espacio virtual entre ellas, buscando la aplicabilidad, y con un apoyo asesor a sus proyectos docentes, empresariales o cooperativos, pueda ser un buen líder grupal y generar un espacio abierto de cooperación y participación en el aula, en los grupos, en la empresa o en las organizaciones del tercer sector. Por tanto, más participación implica más grupo y, consecuentemente, uno tiene que conocer en profundidad cómo puede facilitar la construcción de grupos, su desenvolvimiento y su materialización en aprendizajes o proyectos innovadores. Más acción, fomentar la acción y la practicidad de lo que se hace, el sentido real, de las cosas experimentadas. El aula suele estar muerta y mirándose al ombligo, encerrada en sí misma. Y lo mismo, la empresa o la organización comunitaria. Les falta acción. Claro que la acción siempre comporta mayor riesgo, sobre todo, de errores (“el que tiene boca, se equivoca”, el que hace y va a la realidad de la vida, aprende equivocándose, pero difícilmente no se equivoca, aunque luego lo sepa aprovechar para hacerlo mejor). La acción debe correr en paralelo, pero una milésima de segundo adelantada sobre la investigación: action-research es el mejor método para acercarnos a una acción que nos beneficie con su aprendizaje continuo, basado en gran medida en el error (que suele ser el buen aprendizaje), y a la vez nos permita saber que ocurre para que las cosas vayan como van, y en cierta medida, replantear continuamente la planificación de la acción y el problema saber verlo desde varias perspectivas. La acción es una asignatura pendiente de las aulas, y de las organizaciones empresariales o sociales y no digamos de la administración pública. Más internet, más virtual, menos tiempo de aula y más trabajo en la casa o donde sea, con sus compañeros o sólo, pero utilizando software y plataformas que realmente mejoren y amplíen las posibilidades y oportunidades del aprendizaje aportados por el mundo virtual. Para ello, se precisa mucha orientación, porque ni en la institución enseñanza, ni en la organización, se plasma más que los conocimientos de los individuos que en espacios de aprendizajes compartidos horizontalmente. El gap-hándicap de profesores y generalmente coordinadores respecto a sus alumnos o a sus colaboradores en el plano internet suele ser muy amplio, y eso les lleva a utilizar peor esos instrumentos y en términos relativos, y a tender a “encerrarse” en su poder, evitando el avance de su organización, sea la que sea. Para que obtengamos de internet lo que es posible, y es mucho, es preciso que experiencias y conocimientos de “los de abajo” sean las que lideren las aulas o las organizaciones, y siempre sabiendo que en la mayoría de los casos, internet o el mundo del software nos aportan un complemento extraordinario de lo que ya sabemos hacer, lo que permitirá aumentar nuestras posibilidades y mejorar ostensiblemente lo que aportamos. Más planificación, previsión, saber lo que queremos hacer y con qué ritmos. Nuestras plataformas docentes u organizativas han de estar planificadas, no para acertar –que también-, sino para saber en cada momento lo que hacemos y por qué lo hacemos. La cuestión de los ritmos es muy importante. Y los ritmos demasiado estresados fragmentan las posibilidades y hacen menos positivo el esfuerzo. Saber pensar en términos de ciclos, de ciclos de innovación, donde la presencia se sigue de la “ausencia” virtual, forjándose así una continuidad en el proceso; o que todo se organiza según las máximas de la metodología científica, sabiendo que no podemos esperar que todo tenga el mismo ritmo, sino que hay cosas que se pueden plantear en términos diarios o semanales o mensuales o trimestrales o anuales. Y eso, refinarlo. Los ritmos son como los latidos, importantísimos para que el organismo funcione mejor y con menos disfunciones. En estos tres meses ….¿Qué he aprendido estos 3 meses?Ya han pasado tres meses desde el inicio de curso. A lo largo del mismo tenemos distintos profesores con distintas maneras de impartir sus clases: unos centrados en la teoría, otros centrados en las prácticas y otros centrados en reflexiones y en la dinámica. ¿Cuál es la mejor manera de aprender?Los estudiantes no queremos estudiar, no queremos estar tardes y tardes estudiando teorías de memoria para que en cuanto pasemos el examen se nos olvide todo. Porque eso es lo que pasa, las cosas que se estudian mal y sin ganas se terminan olvidando con el tiempo. Tampoco queremos hacer trabajos interminables en los que no tienes tiempo para otras asignaturas. Entonces, ¿qué es lo que los estudiantes queremos? Queremos aprender, no memorizar.¿Cuál es la mejor manera de aprender? Participar y escuchar a otros. Cuáles son sus opiniones y discutir sobre ello. Descubrir por nosotros mismos, porque el maestro no es sino una herramienta para el aprendizaje, un guía que nos ayuda a seguir hacia delante, que nos da pautas. El verdadero poder de aprender reside en nosotros mismos.Una buena manera de aprender es mediante grupos. Gracias al trabajo en grupo podemos aprender no sólo sobre el tema que decidimos tratar, sino que aprendemos a escuchar al resto de los integrantes, aprendemos a organizarnos, a expresarnos, a conocer distintos puntos de vista, a llevar a cabo trabajos en conjunto, a trabajar con gente que tiene distintos objetivos y opiniones, a solucionar posibles problemas que surjan… Aprendemos a ver más allá de lo que pensamos, y eso en nuestra carrera considero que es muy importante. Publicado por sandrel

3 comentarios en «Desarrollo endógeno»

  1. Roberto, coincido contigo en que la autogestión solo puede funcionar en los casos en los que haya hammbre de éxito, pero también es necesario contar con el compromiso y la implicación por parte de cada miembro del grupo. Para ello es necesario que en ese grupo haya alguien que marque una serie de normas básicas y que el grupo controle al grupo.
    Y es por esa razón por la que el proyecto se agotó tan pronto: tenían pirómanos entre los bomberos que tenían que apagar el incendio.
    Anda que no podían haber aprendido del Madrid…aunque mejor para mí y para todos los aficionados madridistas.
    Por cierto sigue en pie mi propuesta de que hagas un análisis sobre la Eurocopa, tanto a nivel deportivo como económico. Y también sería interesante que nos dieras tu opinión sobre el posible fichaje de Cristiano Ronaldo por el Madrid.
    Un abrazo.
    José.

  2. Te doy un anticipo de lo que pienso sobre ambos temas, sobre todo sobre el último. Creo que si se produce, que no creo que se haga, el fichaje de Cristiano Ronaldo por el Madrid sería un error para ambas partes. Para el jugador porque no resistiría la presión del público madridista, ni tampoco daría la talla que se espera de él, entre otras cosas porque este año se ha encumbrado y se le exigiría mucho más que el cuidado preciso que ha recibido y recibe en el Manchester, que es un equipo que sabe, como el Arsenal, cuidar a los buenos jugadores. Ademãs, rompería el poco esquema de juego que tiene el Madrid y todo se tendría que adaptar a él, y ahora que el Madrid ya casi juega algo, pues tendría, en mi opiniõn una fuerte regresión. Es más es probable que sustituyese a uno de los mejores jugadores -y menos valorados del Madrid actual-, nada menos que Robinho, al que no han sabido tratar en Madrid. Por otra parte, el Madrid sólo obtendría ingresos publicitarios añadidos, por supuesto muy jugosos, pero poco más. Sinceramente, creo que este Ronaldo II estaría más situado en el Barcelona, porque produciría el dinamismo que buscaron en Henry, pero este ya estaba viejo y sin futuro. Siento decirte esto, pero Ronaldo II no creo que acabe en el Madrid, y si acaba, rendirá mucho menos, y la verdad es que es una pena en un jugador que me ha dado este año tantas buenas jugadas de futbol y al que cada vez que puedo, sigo y veo con ganas e interés. Se fundiría en el Madrid, como mucho jugaría bien, y menos que en el Manchester, un añito, y luego …… se fini.

    Respecto a tu primera propuesta, dime donde puedo escribir sobre el tema, o hablar y me presto a hacerlo. Aunque lo cierto es que va a ser una Eurocopa profundamente mediocre, como es el futbol europeo en este momento. Si acaso algun que otro rasgo especial, y alguna sorpresa de esas que son imprevisibles, como que Grecia gane o que España pase de cuartos de final.

    Un abrazo y gracias por tus elogios,

    Roberto

  3. Y ahora quiero hablar de la otra parte del desarrollo endõgeno. He querido poner el ejemplo de que este es posible en determinadas condiciones, y sin mucha mãs formación que la propia de alguien que piensa un poco, pero no es un especialista en desarrollo organizativo, endõgeno y otras hierbas.

    Ya lo creo que es posible el desarrollo endógeno en situaciones donde no hay extrema pobreza o hambruna o necesidad, pero es preciso saber que hacer antes, que hacer después y que hacer por el camino, y eso requiere una especialización que sería difícil explicar aquí en poco espacio, pero siguiendo el blog si se puede apreciar, y sobre todo, analizando los tres primeros capitulos de mi libro «Innovación y Gestión del Conocimiento» y el capitulo quinto de «Innovando en la empresa». Tambíen el epílogo del primer libro y el prólogo de un numero monográfico, todavía sin publicar, que se había forjado para la revista Madri+d, y que ahora se quiere publicar como libro sobre innovación territorial y social.

    Las fuentes metodolõgicas vienen representadas por mi método, el MINING-Aldebaran, cuyos fundamentos más fuertes en su mixtura, son el action-research, el grupo de trabajo operativo y el sistema de anãlisis y diagnóstico SIDI, con ligeros toques de shared benchmarking y teoría de ciclos.

    Pero quería remarcar que si es posible el desarrollo endógeno en sociedades más avanzadas o con menos hambruna o necesidad. Hasta se podrían cambiar organizaciones monopolistas, siempre que tuvieran en su seno ciertas potencialidades, que no siempre se dan.

    Roberto Carballo

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