Espacios de Conocimiento, Espacios de Innovacion

La “knowledge management” no es fácil de captar en sus múltiples y complejas posibilidades y manifestaciones. La experiencia y los que la han vivido es una buena forma de acercarse a su interés, en lugar de hacerlo conceptualmente. Por eso el autor ha tomado las opiniones de grupos de trabajo que han realizado un proceso de desarrollo e integración y se ha soportado en ellas para analizar algunas claves de su significado profundo, y nos encontramos que un lenguaje como el que usamos actualmente en la empresa no tiene un equivalente hace una década o quizás menos. Se ha producido una “revolución” en el lenguaje, y esto ha permitido que sea posible hablar de competencias o de capital intelectual o de capital emocional o de gestión del conocimiento. El énfasis en el lenguaje ahora aceptado contiene algunos vocablos que constituyen como los fundamentos del paradigma que está emergiendo. Todavía se sabe poco como dar pasos hacia ese horizonte, cómo llegar, qué método utilizar. El autor viene trabajando en un método coherente, flexible y que nace de la realidad para llegar a la realidad (experiencia) desde hace años y los programas que está poniendo en marcha en Galicia, Catalunya, pymes, grandes empresas y desarrollo en general están ofreciendo unos resultados positivos, siendo los costes relativamente bajos. Aquí analiza algunas de estas variables que configuran el nuevo paradigma: la llamada gestión del conocimiento.

Descriptores: Gestión del Conocimiento; Grupo de Trabajo; Comunicación; Calidad; coherencia; metodología de aprendizaje en/de la experiencia en grupo; identidad; empresa.

0. Explicación previa (¿por qué?)

Se presentaron 33 trabajos grupales: en 30 de ellos, se hacían comentarios positivos sobre lo que habían vivido -un 96%-. Se construyó un informe de más de setenta páginas a base de esos comentarios, que se entregó a la organización que financiaba el programa. Cuando se terminó el informe, se hizo una introducción de dos páginas que contenía una primera página con algunos comentarios entrecomillados de los trabajos, aquellos que juntos constituían un discurso grupal -casi consensuado- sobre este proceso de gestión y desarrollo de competencias y de conocimiento. Estas citas literales de los grupos “protagonistas” se comentan en forma de observaciones libres por el diseñador del programa: lo que significan para mí. Espero que les sea de utilidad para adentrarse en los complejos, pero extraordinariamente atractivos y satisfactorios mundos de la “gestión del conocimiento”. Si tienen alguna observación añadida o algún comentario no duden en hacérmelo llegar por e-mail, para eso está. Muchas gracias, por leerme.

Bueno, pues ahí van ocho citas literales, escritas en trabajos realizados por grupos de seis personas y mis reflexiones u observaciones. No he querido hacer un discurso integrado con todos ellos: sólo construir un pequeño tesaurus de palabras clave:

Lenguaje común Identidad
Flexibilidad Consciencia
Coherencia Metodología
Estilo Cliente
Tarea Shared learning
Innovación Libertad
Calidad Oportunidad
Grupo de Trabajo Respeto
Intercambio (Comunicación) Competencia

1. Flexibilidad, lenguaje y coherencia

“Me he sentido satisfecho. Mis ideas sobre la empresa han ido evolucionando: hemos ido adquiriendo coherencia, hemos ido asumiendo un lenguaje común y también un conocimiento. Al principio, todo se nos presentaba como un caos, pero hemos conseguido que el curso (sic) diese forma a las ideas….”

Quedémonos aquí con la estructura del párrafo. Primero empieza en primera persona y el autor, un grupo de alumnos de un curso de becarios, según van escribiendo, se socializan, se grupalizan. La satisfacción individual ha permitido que, al encontrarse “a gusto”, sus ideas se hagan más flexibles y evolucionen -cuidado, no dicen cambien, dicen “evolucionen”: es decir, ya utilizan otro lenguaje al que tenían cuando empezó este desarrollo-. Ese nuevo estado más favorable y satisfactorio le ha permitido adquirir coherencia -habría que decir, entre los hechos y las teorías, entre la realidad y los modelos-; la coherencia ya es un valor grupal (se utiliza la primera persona del plural). A continuación, los autores nos dicen que ese estado también les ha permitido “asumir” un lenguaje común -yo hubiera dicho, desarrollar libremente- y ese lenguaje va a ser la base de un conocimiento nuevo -se supone que teórico y práctico-. También nos siguen diciendo que han pasado del “caos” al …. “sentido común” . Esto último lo añado yo, pero está implícito en todo aquél que conozca lo que es un programa de gestión del conocimiento.

2. Estilo y culturas

“Me gustó el tono de la exposición de los grupos. Se consiguió una forma muy enriquecedora de exposición …”

Sigamos sacando punta. El grupo de autores hablan de “tono”, es decir, de estilo, de modo de exposición. El “tono” de los grupos no se parece en mucho al tono de los individuos. Es otro tono porque es otro espacio cultural. Por eso es tan interesante lo que dicen. La gestión del conocimiento exige una cultura distinta, igual que los grupos; y estos son una buena base para generar un espacio de knowledge management . Dejemos claro y no nos olvidemos que los grupos tienen otro tono, otro estilo, otra cultura. Hacer gestión del conocimiento supone “trasponer” los límites culturales adquiridos, “naturales” o espontáneos .

3. La tarea como estrategia y la calidad como referente

“Había (hay) un buen clima en la reunión. Cuando se ha trabajado durante un tiempo sobre un tema, tienes muchas cosas que decir”

Aquí tenemos otro elemento esencial: la tarea, la tarea conjunta, es un fundamento de desarrollo de la identidad, del yo, de mis competencias y las de los otros con los que la hago . Muchos, antes de la tarea grupal, tienen “miedo a decir”, no tienen seguridad en decir lo que piensan. El saber compartido permite contrastar lo que se sabe y así es más fácil avanzar y como dice el autor, ahora “tienes muchas cosas que decir” -y añado yo- que antes no se atrevía. Con ello irrumpe un espacio virtual que acentúa la calidad de la intercomunicación y favorece el desarrollo individual. Pero no olvidemos que en las bases estaba la coherencia, el lenguaje común -y por tanto, la pérdida de la desconfianza inicial, mediante un conocimiento común a través de la tarea, también común- y todo esto llevaba al conocimiento. ¡Qué interesante!. Y el discurso lo dicen personas recién licenciadas que acaban de empezar a trabajar, que están como becarios en una gran empresa y que “no tienen experiencia”. Supongo que Uds. pensarán como yo que en vez exigirles experiencia a las personas hay que conferirles -transferirles- confianza y saber lo que es bueno para ellas, y seguro que nos devolverán muchos frutos. Es similar al lema: “dar es rentable” que se está haciendo moda a través de los negocios internet .

4. Grupo de Trabajo e intercambio

“En cuanto al trabajo en grupo, fuí sintiendo la fuerza que tiene el grupo en crear ideas y desarrollarlas …”

Fijénse lo que se dice: “la fuerza que tiene el grupo en crear ideas y desarrollarlas”. O sea, que los espacios grupales y de intercambio de experiencias y de información no sólo sirven, como dicen los que no tienen ni idea de grupos y de su dinámica, para crear ideas -la mayoría de las veces no se pasa de la superficialidad de un “brain storming”, denominación que se da a todo lo que sea verter cualquier idea en abierto: está claro que ésta no es la técnica del brain storming, sino una vulgarización desacreditadora de la misma-.
Los espacios de intercambio, los espacios abiertos, los espacios de innovación y de mejora contínua, analizan situaciones, establecen estrategias, hacen planes, los ejecutan y vuelven a empezar por el análisis . Esto es hacer las cosas bien y sino que se lo pregunten a la ciencia y su comunidad, que sigue ésta metodología y éste ciclo de trabajo, y que ha sido y es la empresa más rentable durante los “últimos quinientos años” (en financiación disponible, en capacidad de innovación, en creación de puestos de trabajo y de calidad, en satisfacción para los que la practican, etc.).

5. Competencia e identidad

“El ambiente de competencia fué muy enriquecedor. Disfruté con todas las exposiciones, incluso con la nuestra”

Primera observación:
De competencia, no de competitividad, de desarrollo de las capacidades de cada uno y de los grupos y/o empresas. La competitividad tiene sentido cuando “tememos”, cuando “ignoramos” e ignoramos al otro, cuando somos desconocidos, cuando existen miedos y las cosas se mueven por temores primitivos.

La competencia tiene que ver con la superación, con el reto personal y grupal y/o colectivo, con la ambición de llegar a algún sitio, con la necesidad de aportar cosas a uno mismo y a los demás, con el camino hacia la libertad e independencia, y más allá, hacia la interdependencia.

La competencia es básicamente un valor positivo y constructivo, nos ayuda y desarrolla nuestra identidad y nos permite compartir porque tenemos entidad en nosotros mismos. La competitividad destruye casi tanto como construye. Es necesario un gran esfuerzo de construcción, porque se ha llegado a destruir demasiado, mucho más que lo imaginable. Como destruir cuesta mucho menos que construir, imagínense que estamos construyendo veinte años y perdemos una buena parte en tan sólo dos o tres o cinco ..

Por tanto, es preciso que empecemos a hablar en otros términos. Si el conocimiento esta empezando a ser lo significativo en nuestro sistema económico, operemos con variables que conduzcan al conocimiento. Entre éstas no está la competitividad, por supuesto. Es un recurso poco eficiente. Sin embargo, la competencia y su desarrollo, lo que llamamos gestión del conocimiento, esta sí que es una variable que puede llegar a ser altamente eficiente y centralmente eficaz.

Segunda observación:

¿Habían oido o leido algo igual? Yo creo que no. ¡El grupo de alumnos ha disfrutado hasta con su exposición!. Es como si un alumno dijera que ha disfrutado haciendo un exámen . Pues sí, han disfrutado porque han participado y han podido ser libres, y sólo se les ha ayudado a mejorar su forma de hacer las cosas. El “curso” ha respirado libertad, pero una libertad responsable, porque los espacios diseñados han permitido ese tipo de libertad, y además, se sentían sólo razonablemente “controlados”.

Las empresas gastan una gran cantidad de energías en controlar, demasiadas, y pocas en favorecer procesos de desarrollo de competencias y de conocimientos, de intercambios y de intercomunicación, de focalización en la calidad, como sublimación de lo necesario y motivador básico de la persona.

Con menos energía, mucha menos, y bien orientada, se consigue cualquier cosa. Pero las energías entran en procesos entrópicos y regresivos cuando se “reprimen”, “se evalúan o se controlan”, cuando se dedica tanto tiempo a perseguir los errores y a no dejar crecer y tan poco a favorecer los procesos de intercambio de conocimientos.

6. Consciencia, ruta metodológica y negación del regreso

“Lo que queda de todo este proceso es la potencia que representa el grupo: las pautas y orientaciones dadas han generado un grupo de trabajo. Ahora no cambiaría un trabajo grupal por uno individual”

Primera observación:

Ahora ya no es un “curso”, es un “proceso”, es algo más complejo, porque se han cambiado los roles, los ritmos, los ciclos, los protagonismos, y muchas cosas más, del proceso educativo, y se ha transformado en un espacio vital, en un espacio de desarrollo de capacidades y de aprendizaje activo.

Los profesores cambian de rol, los alumnos viven el espacio de forma diferente, cuando lo llegan a comprender y “superan” lo tradicional -¿venimos a hacer un curso?- y se encuentran con que “viven su propio aprendizaje y el de sus compañeros”: ellos montan su “constitución”, ellos analizan, ellos buscan las áreas de necesidad, ellos establecen las prioridades para acometerlas, ellos son los que materializan planes para resolverlas y ellos son también los que las ejecutan y las hacen posibles y cómo no, se cuidan de que se consiga la máxima calidad y la mayor eficiencia y eficacia en el proceso.

Los ritmos son distintos: están adaptados y pensados para aprender. Sabemos que se necesita tiempo y experiencias reales para hacerlo, y los espacios han de ser heterogéneos: pocos en el aula, muchos fuera del aula, la mayoría en su puesto de trabajo, y también con sus clientes. Espacios hacia afuera, “afuerinos”; espacios para desarrollar conocimiento y libertad, espacios para conseguir satisfacción y productividad; espacios para sentirse uno bien con lo que hace y sentir que aprende. Y se aprende a partir de un espacio libre, participativo, implicado, motivador y satisfactorio. La cuestión está en cómo conseguirlo. Este es mi trabajo.

Segunda observación:

Cuando se conoce lo bueno, trabajar en grupo, no se puede regresar ; ésta es la conclusión del grupo de alumnos que escribió esto al final de un proceso de integración y desarrollo de competencias.

Pero aquí me interesa más resaltar el párrafo después de los dos puntos: “las pautas y orientaciones dadas han generado un grupo de trabajo”. No todo el mundo puede trabajar en grupo, por la sencilla razón de éste es un saber en el que no se nace aprendido, y los padres y los maestros, producto de la misma cultura, tampoco la han aprendido y mucho menos van a transmitirla a los hijos, por mucho que quieran lo mejor para ellos. Trabajar en grupo requiere una metodología sofisticada y compleja, y requiere paciencia, tiempo y sobre todo, un planteamiento práctico y eficaz. Por eso estos alumnos, “realmente notables”, como todos los que han pasado por el curso, “agradecen” las pautas y orientaciones que “han generado un grupo de trabajo”. Sin ellas, no se hubieran aproximado, ni por asomo, a estos niveles de satisfacción, que se aprecian fácilmente a través de sus alabanzas sobre el “proceso” seguido. No es fácil en nuestra cultura hispana, realmente dura, llegar al agradecimiento para aquellos que nos han aportado algo importante. Esta gente ha llegado a tal situación, porque para ellos ha sido un gran revulsivo comprender que es posible hacer las cosas con calidad, que vale la pena, que “da dinero abundante y a largo plazo”, que pueden ser “protagonistas” de su propio desarrollo profesional, que nadie lo va a hacer por ellos, pero no tienen porque ir “pegándose” con todo el mundo para hacerse camino, …. y todo esto genera satisfacción, y a continuación, hasta algunos se atreven a ponerlo por escrito y agradecerlo. ¿A qué parece increible?. Pues no lo es: tiene que ver con metodologías de innovación y de “gestión del conocimiento”.

Tercera observación:

Espero que cuando Uds. tengan la oportunidad de participar en un proceso similar, no lleguen a “idealizarlo” como hacen estos jóvenes en el último párrafo de la cita. Ya saben que es fácil pasar de la idealización a la denigración, y que hay que saber estar un poco distanciado de ambas. Es necesario “sentido de la realidad”. Por desgracia, en nuestra cultura las idealizaciones han generado más de un problema. Esto no quiere decir, que no se puedan y se deban tener ideas y hasta utopías, pero hay que saber que lo son y por supuesto, han de ser un horizonte que nos oriente hacia el camino que deseemos .

7. Superación del miedo a la libertad

“El trabajo en grupo tiene el valor añadido de poder aplicarlo en la empresa; te da la posibilidad de conocer a la gente, de enriquecerte”

Sólo una breve observación sobre el papel del trabajo en grupo: te permite reducir tus miedos y ampliar tus horizontes –“conocer gente” y “enriquecerte”-. Y a través de ello, abrirte al mundo. Ver lo que hacen otros y cómo lo hacen; aprender de la práctica de los demás; admirar el trabajo de los maestros, de aquellos que no sólo tienen buenas ideas, sino que las plasman en proyectos y en realidades; … en definitiva, es el espacio del respeto al otro .

8. El cliente como oportunidad de llegar al respeto

“Los grupos de fuera me han causado buena impresión ”

¿Se dan cuenta?. A los otros grupos no los conocían. El espacio tradicional sería competir “a muerte” con ellos, sobre todo, si son “de fuera”; pues resulta que un grupo que ha llegado a valorar la fuerza del conocimiento y de su gestión dice que “me han causado buena impresión”. Se lo imaginan Uds ocurriendo en una reunión entre departamentos en una gran empresa y que uno de uno de ellos dijera que los que han venido de afuera me han causado buena impresión. Probablemente produciría perplejidad entre “los suyos” y dirían: ¡No me lo puedo creer, fíjate lo que ha dicho fulanito!. Pues ya ven, no sólo es posible, sino que es relativamente fácil ponerlo en marcha.

La rentabilidad, la competencia, la calidad, la productividad, la satisfacción, la comprensión, el respeto, la intercomunicación, …. al alcance de su mano. Le llamamos metodología de aprendizaje en/de la experiencia en grupo y es una de las formas más avanzadas y originales de knowledge management que se puede practicar en nuestro país. Espero que tengan oportunidad de disfrutarlo.

(aldebaran@aldebaran8.com)

Roberto Carballo es autor de “Innovando en la empresa”. Gestión 2000 (1999); «Experiencias en grupo e innovación en la docencia universitaria» (Editorial Complutense, 2002); «En la Espiral de la Innovación» (Díaz de Santos, 2004), «Innovación y Gestión del Conocimiento» (Díaz de Santos, 2006) y «Manifiestos para la Innovacion Educativa» (Diaz de Santos, 2009)

Algunas rutas de knowledge management para divertirse en internet:http://www.sveiby.com.au/ Capital intelectual http://www.kikm.org/vision.html Kaieteur Institute http://www.apqc.org/ American Productivity & Qualityhttp://www.knowab.co.uk/ Knowledge Ability http://www.forvm.org/ Asociación para la Innovación

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Más ….. más …… y más …..Para desarrollar un espacio de innovación SE NECESITA MÁS:- más DIVERSIDAD (pensar globalmente, culturalmente, holísticamente ….. y menos “pensamiento único” o teoría para todo y para todos)Para pensar en diversidad es preciso generar unas condiciones favorables de interrelación entre los actores. Se tienen que romper muchas barreras, muchas de ellas invisibles y/o inconscientes que nos acompañan en lo cotidiano y a las que nos hemos acostumbrado tanto, que hasta cuando parece que podemos liberarnos de esas barreras, ponemos pegas y hasta nos enfadamos cuando nos conducen por esos arrabales. No hay barrera que se caiga sola, es preciso ayudarla actitudinal y físicamente. En este caso, existen unas costumbres o modus operandi, por lo que a la gran mayoría nos han metido en unos rediles donde la uniformidad –igual que la verdad o hasta la jerarquía, se dan por leyes globales y nos acompañan en nuestro quehacer-. Menos mal que el tiempo de aprender casi siempre coincide con la juventud y en ella hay algo que nos lleva a mostrarnos o ser distintos de nuestros mayores, porque si no contásemos con esa cuestión a favor, sería más difícil aún entrar en la diversidad. Pero como todo, las murallas se han de ir deteriorando, pero no eliminándolas del todo, porque si así fuese pudiera ser que no pudiéramos resistir el cambio. La diversidad se acepta mejor para otros o para animales o para cosas inanimadas, y la apreciamos, pero no es tan fácil aceptar la diversidad en la verdad, la inestabilidad de lo que sabemos, su provisionalidad, la riqueza de las opciones o de los acercamientos a cada fenómeno, la no-linealidad en lugar de cualquier semejanza con lo mecánico y/o seguro-automático. Abordar a diversidad surge del intercambio, del conocimiento de lo otro, de la superación de las verdades y dogmas, de la relativización de todo o casi todo. Caminar en la diversidad es caminar en la libertad. Para llegar a ese camino, se hace preciso conocer, pero sobre todo conocer al otro, conocer al diferente, al diverso, y comprenderlo, no sólo verlo, sino vivir con el/ellos/ellas, y por tanto, comprender con otros, rompiendo con el juego solitario y aislado del que busca la notoriedad aprendiendo solo, en su camino hacia la heroicidad. Si caminamos con otros, las cosas se ven diferentes, a no ser que aquellos con los que caminemos sean tan tan parecidos a nosotros que eviten de igual forma ver lo diferente. El grupo prepara el camino de la diversidad, siempre que el grupo no sea algo aglutinado y homogéneo, sino un todo interdependiente y diferente, o al menos, mínimamente diferente, tanto en cuanto sus objetivos como en sus medios, recursos y conocimientos. La búsqueda no se hace pensando en la diversidad, sino pensando y trabajando-investigando en conocer, en aprender, en investigar, en vivir. La vida no sólo es rica en consideraciones, sino que apreciándola llegamos a ver sus matices, su diversidad, su variedad, y alguien y siempre encontrará algo que nos sorprenderá y lo incorporaremos en el bagaje intelectual compartido en dónde llegaremos a movernos. Por otra parte, la diversidad y la identidad en los pueblos están muy cercanas. Precisamente la supuesta identidad nacionalista conduce a la dificultad de percibir la diversidad o verla siempre como maligna, como perseguible, y es una buena causa de conflictos y guerras. El etnocentrismo aparece de esta forma como la antítesis de la diversidad, y busca la homogeneidad y lo único, “lo verdadero”.Casi en cualquier caso, el conocimiento nos permite ir rompiendo las barreras de las formas únicas, verdaderas, etnocéntricas y homogéneas. Y especialmente el conocimiento que se forja a partir de un grupo, de ellos mismos. – más PRACTICIDAD-aplicabilidad (pensar para cambiar, no pensar sólo para saber, aunque nadie encuentre el sentido práctico de lo que “se sabe”)Construir o seguir ideologías es no sólo fácil e irreal, sino que puede y normalmente maneja a las masas y les evita pensar, sustituyendo su libertad y alienando socialmente. – más LIBERTAD, más autonomía, más autoaprendizaje, y menos institución (las instituciones en el mejor de los casos llevan de diez a veinte años de retraso sobre lo que es y lo que se sabe, en el sentido anterior)- más COMUNICACIÓN, en todos los sentidos, de abajo a arriba, de arriba a abajo, en horizontal -tal vez la más necesaria y menos utilizada-. Para ello se precisa más ESCUCHA, y mayor sentimiento de que el otro puede “siempre salvarnos”.- Más ACCIÓN, más pruebas, más experimentaciones, más espacios de acción, todos ellos interrelacionados (y menos darle vueltas a las cosas y seguir dándoles vueltas). Esto se aplica a la educación como a la empresa o a la sociedad.- Más INTERCOMUNICACIÓN, mayor interrelación, más ramales de lo mismo, y por tanto, más profundidad y menos superficialidad en todo, en las relaciones, en la interacción de los objetos, en todo. Es preciso cuidar asimismo los espacios físicos, porque condicionan de forma importante las relaciones entre personas. No es lo mismo un espacio enfrentado, como es el propio de los colegios y escuelas, a un espacio redondo, donde todos nos veamos las caras.- Más INVESTIGACIÓN, más búsqueda, más inquietud, más iniciativa, como contraposición a quedarnos sentados viendo o leyendo lo que otros hacen o encuentran.- Más amplitud e interrelación SOCIAL. 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Nada es perfecto, sólo viene a serlo la necesidad de mejorar lo que ya se conoce.- más VARIEDAD en lo que se hace o lo que se aprende: ¡hay tantas cosas de las que podemos disfrutar!- más EXPERIENCIA, más vida, más sentirlo tú mismo, que vivir la vida que otros ya han experimentado y vivido. Cosas vivas para vivir.- Más MOTIVACIÓN-INTERÉS, y menos controles (y si los controles son “inevitables”, devolverlos corregidos y mostrando lo que no se ha aprendido bien o se puede mejorar). El control sólo amedrenta, pero ¿enseña? Vincularlo con “más libertad-autonomía”.- Más FLEXIBILIDAD y al tiempo, más PLANIFICACIÓN (flexible, por supuesto: la planificación si no se cumple ya ha cumplido su papel: dignificarnos como personas que quieren ir hacia allí y no hacia otro lado: saber adónde se quiere ir)Todo esto y más es lo que se puede conseguir en espacios de innovación, basados precisamente en aprender metodologías que conllevan el cambio hacia la libertad, la diversidad y transversalidad de conocimientos y personas, la intercomunicación y otros Para ello es preciso enfatizar en las potencialidades y competencias de los profesores, de los directores, de los coordinadores …… Pocas veces, todas o alguna de estas cuestiones no son debilidades estructurales y formativas de los mismos. Y casi siempre pueden mejorar mucho las cosas que hacen y cómo las hacen. Por tanto, todo lo escrito constituyen TENDENCIAS NECESARIAS PARA ENFOCAR, ORIENTAR Y ORGANIZAR LA INNOVACIÓN SOCIAL, la INNOVACIÓN ORGANIZATIVA, LA INNOVACIÓN EDUCATIVA Y TODO TIPO DE INNOVACIÓN. Hay otras, pero ya he hablado de muchas. En todo caso, si queréis ayudarme …. estaría encantado.De las Debilidades Estructurales y cómo convertirlas en ÁREAS DE MEJORA ESTRUCTURAL y OportunidadesDe cualquier forma, en mi criterio, son cuatro los puntos “débiles” o de mejora en que se podía aglutinar todo el problema:Más participación y consiguientemente, más grupo. Se precisa formarse en grupos y en su metodología para generar espacios de participación. No se aprende por “ciencia infusa”, sino trabajando intensamente, formándose en aquello que es la clave para participar, saber cooperar y trabajar en grupo. Hemos conseguido reformular una metodología grupal que permite a un profesor o a un director o a un coordinador en nueve pasos, nueve reuniones y un espacio virtual entre ellas, buscando la aplicabilidad, y con un apoyo asesor a sus proyectos docentes, empresariales o cooperativos, pueda ser un buen líder grupal y generar un espacio abierto de cooperación y participación en el aula, en los grupos, en la empresa o en las organizaciones del tercer sector. Por tanto, más participación implica más grupo y, consecuentemente, uno tiene que conocer en profundidad cómo puede facilitar la construcción de grupos, su desenvolvimiento y su materialización en aprendizajes o proyectos innovadores. Más acción, fomentar la acción y la practicidad de lo que se hace, el sentido real, de las cosas experimentadas. El aula suele estar muerta y mirándose al ombligo, encerrada en sí misma. Y lo mismo, la empresa o la organización comunitaria. Les falta acción. Claro que la acción siempre comporta mayor riesgo, sobre todo, de errores (“el que tiene boca, se equivoca”, el que hace y va a la realidad de la vida, aprende equivocándose, pero difícilmente no se equivoca, aunque luego lo sepa aprovechar para hacerlo mejor). La acción debe correr en paralelo, pero una milésima de segundo adelantada sobre la investigación: action-research es el mejor método para acercarnos a una acción que nos beneficie con su aprendizaje continuo, basado en gran medida en el error (que suele ser el buen aprendizaje), y a la vez nos permita saber que ocurre para que las cosas vayan como van, y en cierta medida, replantear continuamente la planificación de la acción y el problema saber verlo desde varias perspectivas. La acción es una asignatura pendiente de las aulas, y de las organizaciones empresariales o sociales y no digamos de la administración pública. Más internet, más virtual, menos tiempo de aula y más trabajo en la casa o donde sea, con sus compañeros o sólo, pero utilizando software y plataformas que realmente mejoren y amplíen las posibilidades y oportunidades del aprendizaje aportados por el mundo virtual. Para ello, se precisa mucha orientación, porque ni en la institución enseñanza, ni en la organización, se plasma más que los conocimientos de los individuos que en espacios de aprendizajes compartidos horizontalmente. El gap-hándicap de profesores y generalmente coordinadores respecto a sus alumnos o a sus colaboradores en el plano internet suele ser muy amplio, y eso les lleva a utilizar peor esos instrumentos y en términos relativos, y a tender a “encerrarse” en su poder, evitando el avance de su organización, sea la que sea. Para que obtengamos de internet lo que es posible, y es mucho, es preciso que experiencias y conocimientos de “los de abajo” sean las que lideren las aulas o las organizaciones, y siempre sabiendo que en la mayoría de los casos, internet o el mundo del software nos aportan un complemento extraordinario de lo que ya sabemos hacer, lo que permitirá aumentar nuestras posibilidades y mejorar ostensiblemente lo que aportamos. Más planificación, previsión, saber lo que queremos hacer y con qué ritmos. Nuestras plataformas docentes u organizativas han de estar planificadas, no para acertar –que también-, sino para saber en cada momento lo que hacemos y por qué lo hacemos. La cuestión de los ritmos es muy importante. Y los ritmos demasiado estresados fragmentan las posibilidades y hacen menos positivo el esfuerzo. Saber pensar en términos de ciclos, de ciclos de innovación, donde la presencia se sigue de la “ausencia” virtual, forjándose así una continuidad en el proceso; o que todo se organiza según las máximas de la metodología científica, sabiendo que no podemos esperar que todo tenga el mismo ritmo, sino que hay cosas que se pueden plantear en términos diarios o semanales o mensuales o trimestrales o anuales. Y eso, refinarlo. Los ritmos son como los latidos, importantísimos para que el organismo funcione mejor y con menos disfunciones. En estos tres meses ….¿Qué he aprendido estos 3 meses?Ya han pasado tres meses desde el inicio de curso. A lo largo del mismo tenemos distintos profesores con distintas maneras de impartir sus clases: unos centrados en la teoría, otros centrados en las prácticas y otros centrados en reflexiones y en la dinámica. ¿Cuál es la mejor manera de aprender?Los estudiantes no queremos estudiar, no queremos estar tardes y tardes estudiando teorías de memoria para que en cuanto pasemos el examen se nos olvide todo. Porque eso es lo que pasa, las cosas que se estudian mal y sin ganas se terminan olvidando con el tiempo. Tampoco queremos hacer trabajos interminables en los que no tienes tiempo para otras asignaturas. Entonces, ¿qué es lo que los estudiantes queremos? Queremos aprender, no memorizar.¿Cuál es la mejor manera de aprender? Participar y escuchar a otros. Cuáles son sus opiniones y discutir sobre ello. Descubrir por nosotros mismos, porque el maestro no es sino una herramienta para el aprendizaje, un guía que nos ayuda a seguir hacia delante, que nos da pautas. El verdadero poder de aprender reside en nosotros mismos.Una buena manera de aprender es mediante grupos. Gracias al trabajo en grupo podemos aprender no sólo sobre el tema que decidimos tratar, sino que aprendemos a escuchar al resto de los integrantes, aprendemos a organizarnos, a expresarnos, a conocer distintos puntos de vista, a llevar a cabo trabajos en conjunto, a trabajar con gente que tiene distintos objetivos y opiniones, a solucionar posibles problemas que surjan… Aprendemos a ver más allá de lo que pensamos, y eso en nuestra carrera considero que es muy importante. Publicado por sandrel

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