El cambio empieza por uno mismo. Si uno no cambia o ha cambiado, no se puede pretender que los demás cambien. Al final, nos quedamos en “calzoncillos”.
EL CAMBIO EMPIEZA POR UNO MISMO.
No se puede proponer cambiar si las metodologías siguen las mismas formas que lo que se critica.
Si he llegado a la conclusión de que la jerarquía reduce la potencialidad de los grupos empresariales porque no escucha, sino que afirma, no aprende con los demás, sino que decide, etc.; el planteamiento de mi trabajo no puede ser el de proponer cursos de formación, donde el papel dirigente y jerárquico – la voz cantante, que se dice- del profesor anula a los participantes, y se produce la típica fragmentación docente-discente (literalmente, el que tiene ciencia-el que no tiene ciencia).
Los cursos de formación tradicionales son para “impartir doctrina”, y por tanto, son para que la gente se “empape” de lo que necesita o los que decidimos pensamos que necesita, para hacer las cosas mejor. En el fondo es una “doctrina”, un alineamiento. El profesor actúa en ese sentido, y sólo propone “ejercicios” sobre su “doctrina”. Ese no es un modelo coherente con querer cambiar un estilo autoritario de dirigir. La “formación” forma hacia abajo, es decir, forma y busca aplicaciones a lo que forma, es básicamente deductiva, por tanto, básicamente ideológica y dogmática, se pretende que se haga lo que se quiere que se haga. Nada más. Luego, le podemos poner los ingredientes que queramos …. y hasta puede resultar divertida, pero lo que pretendemos está claro, y desde luego, no se deriva de ahí el cambio buscado, sino la “reproducción” por “cooptación” de lo mismo, tal vez hasta algo peor del nivel actual.
De este modo, no vale ni la metodología docente del discurso “ex-cátedra”, ni la fórmula -más barata y al alcance de cualquier indocumentado- del llamado método del caso, sino que es imprescindible que la metodología “siga a la realidad”, siga a la experiencia y derive de la misma experiencia toda su riqueza y su arte.
Caminando, tal vez, por un desierto
A este trabajo he dedicado muchos esfuerzos en los últimos años, aplicando lo que he aprendido en la universidad y en la empresa y en todos los espacios de intercomunicación que he ido desarrollado, y por supuesto, mis planteamientos de intervención en las empresas se fundamentan en esta forma metodológica que he denominado “aprendizaje en/de la experiencia en grupo”.
La experiencia es la vida, y la vida de cada participante es lo que puede hacer cambiar la vida de todos. Y es más, no sólo la historia de su vida, sino y sobre todo, la experienicia que vivan en el aula y entre el aula y su puesto de trabajo. Eso va a configurar un espacio diferente, mucho más complejo, en red, que va a facilitar las cosas. De ahí saldrá cambio, un cambio profundo en poco tiempo, y desde luego, innovación.
Claro que todos los resultados pueden ser desbaratados por los dirigentes actuales que pueden ver un peligro en que la gente participe, la gente desarrolle su vida y sus energías y ofrezca nuevas plataformas para innovar y cambiar. En el fondo, aparecen los miedos a perder el sillón, siempre explicadas en otros términos, en términos indirectos, pero eficaces para que las cosas no se muevan.
Por eso digo que adentrarse en la innovación es importante, pero es preciso que los promotores de esos espacios sepan de los límites que se pueden manifestar en todo ese proceso complejo. Hay que estar muy convencido para movilizar las energías de las personas. Las personas están necesitadas, quieren que se les deje, pero no suele ocurrir de la misma forma con los que las dirigen.
¿Por qué este video? Porque las religiones orientales en general nos adentran en nosotros mismos, nos «aquietan», y para dar un nuevo paso, es tal vez preciso hacer unos ejercicios de chi-kung o tai-chi que aumentan nuestra energía y estabilizan mente y cuerpo, haciéndolo en cierto modo renacer.