Innovación e integración de personas

Nos encontramos en un programa de innovación, donde se ha trabajado durante varios meses con responsables de empresas en la definición de un problema, el establecimiento de un plan de mejora y su puesta en marcha. Durante este tiempo han asistido regularmente unas diez empresas a estas reuniones. En un momento dado empieza a manifestarse lo que es común en la puesta en marcha de un proyecto nuevo: las resistencias y los miedos. Pueden ser de poca relevancia o de mayor, pero en cualquier caso, están presentes y dificultan la implantación del proyecto de mejora. Casi siempre esto tiene que ver con las personas y con la percepción que tenemos de las cosas. A veces, hasta son figuraciones y fantasías, más que realidades, pero el “frenillo” a decidir hacer algo es muchas veces suficiente para que las cosas tarden en ponerse en marcha. Puestos aquí, el grupo demanda la “integración” de los que han de hacer posible en la empresa la ejecución del proyecto.

Y programamos una reunión específica para eso, para la incorporación al proyecto de los que hasta ahora sólo lo conocían por sus responsables. Se trata, sobre todo, de incorporarlos a la dinámica grupal y al lenguaje que los participantes-responsables ya han adquirido, y de acercarlos al proyecto que se trata de poner en marcha en cada empresa. Pero es una acción que se asemeja a otras muchas de integración o de recibimiento o de incorporación de “nuevos” en un espacio de “viejos”. Los viejos aquí son los que llevan varios meses trabajando, y la mayoría son responsables o gerentes o propietarios de sus respectivas empresas; los nuevos, son un segundo nivel que ha de introducirse en el proyecto.

Hacer una reunión con todos ellos resulta una tarea apasionante y, en cualquier caso, nos va a ofrecer un aprendizaje en la experiencia que contribuirá a la integración de los nuevos y a la aceptación de los viejos. En este artículo se trata de relatar como van surgiendo a partir del discurso grupal los elementos de integración y cómo son aprovechados por el monitor y por el grupo para sin dejar de avanzar sobre el objeto de trabajo incorporar a los nuevos participantes en la tarea.

La memoria grupal como integradora

El grupo de “expertos” (experimentados) enseña a los “nuevos”. Esta es la primera herramienta. La reunión se inició con una visión global por parte de las personas con más experiencia sobre los objetivos de la red. El grupo realizó un discurso complejo y a partir de ellos mismos, una reconstrucción global y fiel a lo que ya se había avanzado hasta el momento: orientó sobre cómo se estaba trabajando, facilitó elementos del lenguaje común del grupo, como cliente, comunicación, estilo de dirección y ….. transmitió, en su forma de hacer, los valores de respeto, conciencia de límites y asociación necesarios para trabajar en grupo.

Para hacernos una idea, la “reconstrucción de la memoria” se hizo espontáneamente por los participantes y dieron, como siempre da un grupo de trabajo, una lección de recomposición de la memoria entre todos, sumando unos lo que decían a los otros. El discurso grupal fué realmente complejo y rehizo lo que habíamos avanzado y el sentido de lo que hemos hecho hasta ese momento. En una reunión normal no hubiera sido necesario que interviniese nadie, porque la memoria quedaba clara.

Sin embargo, como esta reunión tenía un carácter especial, el monitor aprovechó para resaltar esos valores grupales y para reforzar aquellos aspectos de las intervenciones que constituían elementos de integración: como era la asociación de ideas, la forma de hacer, la suma de intervenciones, en definitiva, que había una autopista por donde todos estaban circulando y respetando unas normas implícitas, pero que eran fundamentales para poder avanzar entre todos. Una vez que intervinieron los “viejos” y el monitor, se le pregunto a los recién incorporados sobre qué percepción tenían. La impresión era positiva, les resultaba muy ilustrativo lo que habían vivido y empezaron a valorar lo que allí se estaba haciendo.

A trabajar (Tirarse a la piscina) ……

Otra técnica de integración fue asignarles una tarea, en este caso de observación, desde el principio. Esto significa que no somos ajenos, sino que ya tenemos asignada una tarea. Dicha tarea es de gran importancia y así se ha valorado a lo largo del proceso de aprendizaje, por lo que los viejos saben que no se les quita de enmedio, sino que se les asigna una tarea importante; y los nuevos, ya tienen tarea. Poner a trabajar y con un papel a las personas es una forma de integrarlas. Y así fue porque las observaciones que se hicieron por los recién incorporados fueron de un gran interes y profundidad para comprender lo que ibamos avanzando.

Una de las fórmulas del trabajo en Red es “Tirarse a la piscina, con flotador (con métodos) y con monitor (supervisor)”. La fórmula prima la acción, pero no una acción cualquiera y descontrolada, sino aquella que se sabe que va a acompañada de un saber hacer, de un método, que nos permite hacer cosas porque encontraremos la manera de abordarlas, y si es posible acompañados de un maestro, de un monitor, aunque sea en la distancia o aún en la idea, pero teniendo presente que es conveniente analizar y reflexionar como estamos haciendo las cosas y para eso “sabemos” que tenemos un monitor o un profesor o un maestro o un grupo o una red que nos ayudará a pensar lo que hemos hecho correctamente y aquello que se puede mejorar.

Por eso es tan importante como elemento integrador el que las personas no se queden fuera, sino que se les incorpore inmediatamente al grupo con una tarea. Si se quedan fuera, se sienten otros, lejanos; si tienen una tarea dentro de nuestra empresa o dentro de un grupo, son parte del grupo o tienden a pensar en estos términos.

De ahí se deduce que los planes de incorporación de las personas jóvenes en las empresas son más efectivos cuando al jóven se le incorpora inmediatamente a la acción de trabajo, y no como tantas veces hemos visto se le dice que “vaya viendo cosas” y casi se le olvida. Es un mal comienzo. Un comienzo razonable y positivo es conferirle una tarea, aunque sea provisional; y no una tarea secundaria, sino la necesaria.

…… en grupos no institucionales

Otra forma de integración fué hacerlos trabajar en grupos pequeños de trabajo y dentro del plan general -el plan de trabajo del grupo principal no se veía alterado por los recién incorporados, sino que se continuaba-. Los grupos pequeños suelen ser de 4 o 5 personas por grupo. Se seleccionaron estrategicamente, de modo que los nuevos se mezclaron con los quellevan más tiempo en el grupo, y los jefes y subordinados no trabajaron en el mismo grupo, para que no aparezcan los procesos institucionales típicos de esta situación y ninguna de las dos partes sufra una “regresión”.

En esta situación, el grupo reprodujo el esquema de unos que enseñan a otros, pero los otros son parte importante y ya incorporada de los grupos. A los nuevos se les asignó una función de observación y esto permitió que participasen integrando lo que los otros habían hablado y trabajado. Así los integrados son a su vez integradores de la memoria del grupo.

Integrando mediante la tarea principal

Se utilizaron otras muchas formas integradoras, y así el grupo fué haciéndose un grupo nuevo e integrado que participaba y hacía suyo el trabajo de todos. Los nuevos dejaron de ser nuevos, para ser una parte más del grupo. Se aprovechó sobre todo el objeto de trabajo como elemento de integración, aunque esto en un grupo resulta relativamente fácil, porque los elementos de integración grupal están presenten en los objetos de trabajo.

Por poner un ejemplo, para poner en marcha un proyecto de mejora se puede optar por muchas fórmulas; la más socorrida es decirle a alguien que se haga y que es preciso hacerlo en tanto tiempo y con pocos recursos y dejar que los demás lo hagan por su cuenta y luego nosotros ya pediremos cuentas de lo bien o mal que se ha hecho. Esta fórmula es “incompatible” con el trabajo y el aprendizaje grupal.

Si yo trabajo con otros y quiero poner un proyecto en marcha he de contar con los otros. Los demás “ya no son un número o a quienes se les manda hacer cosas”, sino personas, y entonces es preciso que organice un plan de marketing, un plan de venta interno. Tengo que vender mi proyecto, hacerlo comprender por los otros, que los demás también se entusiasmen con él como yo, y entonces el proyecto será viable en toda su extensión y en muchas más posibilidades que las que yo contemplé en su fase de definición y planificación. Será en la práctica un proyecto rico y abierto, donde los otros aportarán su inteligencia y la incorporarán a él, mejorando el planteamiento inicial y haciendo del mismo un gran proyecto. Es decir, si yo trabajo con otros, tengo que hacer casi lo mismo que con mis clientes: saber venderle mis ideas, o mis productos o mis nuevos servicios. Y lo cierto es que la forma en que me comunique en el interior se parecerá a cómo lo haga con los clientes; es más si lo hago así aprenderé en el interior lo que tengo que hacer con mis clientes y tendré mayor éxito con mi oferta comercial o industrial.

Un plan de marketing

Bueno, pues esto tan simple es realmente importante, porque si yo no tengo en cuenta estas cosas, resulta -como ocurre tanto en las empresas- que los buenos proyectos e ideas de la cúpula no acaban de cuajar porque no han “vendido” su producto o su idea al conjunto de la organización. Y esto pasa también en organizaciones pequeñas y medianas. Tener una idea o un buen proyecto no es suficiente, es preciso saber comunicarlo, saber integrar a los demás en mi proyecto, convencerlos de que las cosas serán mejor de esta nueva manera. Esto significa integrar, algo así como comunicar, dar información necesaria, compartir, …… Se hablaba del plan de marketing de cada plan de mejora y se estaba intentando ver como se puede compartir, como se puede integrar, cómo se puede hacer participar de manera más motivadora a los demás, a los que han de aplicar las modificaciones, y eso nos permitió comprender nuevas formas de integrar.

Un espacio amplio de comunicación

Y, por tanto, integrar es comunicar y, en consecuencia, es formar e informar. Una herramienta útil para integrar es formar, pero la formación no asegura la integración, especialmente por la forma de plantearse, casi siempre separada del puesto de trabajo. Más que formar es preciso desarrollar, y la mejor manera de hacerlo es mediante la tarea y su mejora contínua.

También la formación puede tener una función activa y renovadora si se convierte en un sistema de diagnóstico, en vez de un lugar donde se imparten sólo saberes por los profesores. Si el espacio formativo es también un espacio de diagnóstico permanente de la empresa y de planificación de acciones de mejora, la formación se convierte en desarrollo,porque es una formación aplicada y en el puesto de trabajo, y eso realmente es lo que nos forma, lo que nos acerca a la práctica.

La comunicación puede ser fria o más calurosa. Se dice un recibimiento “caluroso”, cuando fueron muchas personas a recibirle. Bien, pues la comunicación de empresa casi siempre es más fría de lo conveniente, y es preciso hacerla más calurosa, con más gente. Si hacemos una revista de empresa o un vídeo o unos cárteles, es preciso que aparezcan personas y que seamos mejor nosotros que unos modelos; nos gusta reconocer nuestras voces, nuestras figuras, nuestras personas, las próximas o cercanas. De todo esto se trató en la reunión, y todo tuvo el matiz necesario de incorporación de las personas y de un mundo empresarial más cercano y más cálido, con personas de nuestra organización.

El grupo de trabajo y los estilos

Para trabajar en grupo, la forma es fundamental a la hora de poder transmitir la metodología de trabajo a todos los niveles de la empresa. En la reunión reconocimos distintas formas que nos sirvieron para dar el sentido integrador que pretendíamos. La primera fueron algunas consideraciones sobre los grupos y su capacidad de desarrollar estilos directivos:

* grupo de coordinación que funciona como una espina dorsal donde
unas personas son fijas y otras cambian. Esto es una forma de integrar a toda la organización en el desarrollo del proyecto. El proyecto puede ser algo mínimo o el mismo proyecto de empresa, es decir, la empresa en sí misma.

* grupos de mejora operativos; enfocados a la mejora e innovación a
través de la resolución de pequeños problemas con resultados inmediatos y de aplicación también casi inmediata. Estos grupos tienen menos virtualidad y futuro si son impuestos desde la dirección. Para lograr la motivación de las personas en esta forma de trabajo es necesario crear un clima de confianza en lo que pueden hacer. El lider puede salir del mismo grupo. No es lo mismo un grupo “hecho desde arriba” a un grupo o grupos que nacen de una necesidad y que se expresan a partir de un programa estratégico de mejora de la empresa.

Otro aspecto de la forma o del estilo directivo que es preciso tener en cuenta es la manera de reunirse. Reuniones en las que el rol del director y del observador son rotativos, supone una forma de implicación y de integración en las mismas. Para esto es preciso:

* Preparar a los directores en su papel antes del inicio de la reunión.

* En la primera parte de la reunión, el jefe institucional debe desarrollar
más una función de escucha y menos la de participación. Conforme avance la reunión ha de recuperar el nivel de participación y establecer pautas de continuidad del proceso en forma de tareas y compromisos.

Se vieron otras formas o estilos de dirección que contribuyen a desarrollar un estilo directivo basado en el grupo de trabajo y en la dirección de personas, y que intenta acercarnos a ellas por vías de respeto y de consideración y de reconocimiento de lo que hacen. Es muy interesante todo el trabajo que se puede hacer con los clientes y con los proveedores, dado que esta forma de acercamiento nos permitirá comprender mejor el talante de los demás y aceptar mejor sus rasgos específicos.

En resumen

En esta reunión de una Red Inter-empresarial se planteó la necesidad de integrar a aquellas personas que tenían que “comprender” los planes de mejora que se querían introducir en las empresas participantes. Vinieron dos o tres miembros de cada empresa y se incorporaron a una reunión normal de la Red con los responsables de cada empresa. A lo largo de la reunión se utilizaron distintas herramientas de integración de los nuevos y que eran coherentes y adecuados al lenguaje y a las formas de trabajo que los “viejos” habían asimilado.

Mediante una introducción de tipo integrador y a través de la tarea que teníamos pendiente, fué posible que los nuevos participantes comprendieran el sentido práctico y necesario de los proyectos de cada empresa y además, pudieron entender el sentido grupal e integrador del trabajo que se realizó con todos los participantes. Lo vieron mediante algunas herramientas y a través del mismo trabajo sobre el objeto de la reunión que es la implantación de planes de mejora empresarial. Recorrimos de esta forma muchos planos de integración, que lo son de comunicación y también de incorporación de todos a una tarea común, ahora comprendida.

Uno de los “integrados” dijo que: “ahora comprendía lo mucho que se trabajaba para hacer posible la empresa”, viniendo a expresar que hasta ese momento no comprendía muy bien el trabajo de sus directivos, y ahora entendía que estos también se esforzaban y trabajaban como el primero, pero de otra forma. Creo que es un ejemplo de lo que se puede conseguir cuando se desarrolla un espacio de comunicación grupal, un espacio nacido de un estilo de dirección que cuenta con los otros, porque movilizando las inteligencias de todos se consiguen mejores resultados.

Entradas relacionadas

Más ….. más …… y más …..Para desarrollar un espacio de innovación SE NECESITA MÁS:- más DIVERSIDAD (pensar globalmente, culturalmente, holísticamente ….. y menos “pensamiento único” o teoría para todo y para todos)Para pensar en diversidad es preciso generar unas condiciones favorables de interrelación entre los actores. Se tienen que romper muchas barreras, muchas de ellas invisibles y/o inconscientes que nos acompañan en lo cotidiano y a las que nos hemos acostumbrado tanto, que hasta cuando parece que podemos liberarnos de esas barreras, ponemos pegas y hasta nos enfadamos cuando nos conducen por esos arrabales. No hay barrera que se caiga sola, es preciso ayudarla actitudinal y físicamente. En este caso, existen unas costumbres o modus operandi, por lo que a la gran mayoría nos han metido en unos rediles donde la uniformidad –igual que la verdad o hasta la jerarquía, se dan por leyes globales y nos acompañan en nuestro quehacer-. Menos mal que el tiempo de aprender casi siempre coincide con la juventud y en ella hay algo que nos lleva a mostrarnos o ser distintos de nuestros mayores, porque si no contásemos con esa cuestión a favor, sería más difícil aún entrar en la diversidad. Pero como todo, las murallas se han de ir deteriorando, pero no eliminándolas del todo, porque si así fuese pudiera ser que no pudiéramos resistir el cambio. La diversidad se acepta mejor para otros o para animales o para cosas inanimadas, y la apreciamos, pero no es tan fácil aceptar la diversidad en la verdad, la inestabilidad de lo que sabemos, su provisionalidad, la riqueza de las opciones o de los acercamientos a cada fenómeno, la no-linealidad en lugar de cualquier semejanza con lo mecánico y/o seguro-automático. Abordar a diversidad surge del intercambio, del conocimiento de lo otro, de la superación de las verdades y dogmas, de la relativización de todo o casi todo. Caminar en la diversidad es caminar en la libertad. Para llegar a ese camino, se hace preciso conocer, pero sobre todo conocer al otro, conocer al diferente, al diverso, y comprenderlo, no sólo verlo, sino vivir con el/ellos/ellas, y por tanto, comprender con otros, rompiendo con el juego solitario y aislado del que busca la notoriedad aprendiendo solo, en su camino hacia la heroicidad. Si caminamos con otros, las cosas se ven diferentes, a no ser que aquellos con los que caminemos sean tan tan parecidos a nosotros que eviten de igual forma ver lo diferente. El grupo prepara el camino de la diversidad, siempre que el grupo no sea algo aglutinado y homogéneo, sino un todo interdependiente y diferente, o al menos, mínimamente diferente, tanto en cuanto sus objetivos como en sus medios, recursos y conocimientos. La búsqueda no se hace pensando en la diversidad, sino pensando y trabajando-investigando en conocer, en aprender, en investigar, en vivir. La vida no sólo es rica en consideraciones, sino que apreciándola llegamos a ver sus matices, su diversidad, su variedad, y alguien y siempre encontrará algo que nos sorprenderá y lo incorporaremos en el bagaje intelectual compartido en dónde llegaremos a movernos. Por otra parte, la diversidad y la identidad en los pueblos están muy cercanas. Precisamente la supuesta identidad nacionalista conduce a la dificultad de percibir la diversidad o verla siempre como maligna, como perseguible, y es una buena causa de conflictos y guerras. El etnocentrismo aparece de esta forma como la antítesis de la diversidad, y busca la homogeneidad y lo único, “lo verdadero”.Casi en cualquier caso, el conocimiento nos permite ir rompiendo las barreras de las formas únicas, verdaderas, etnocéntricas y homogéneas. Y especialmente el conocimiento que se forja a partir de un grupo, de ellos mismos. – más PRACTICIDAD-aplicabilidad (pensar para cambiar, no pensar sólo para saber, aunque nadie encuentre el sentido práctico de lo que “se sabe”)Construir o seguir ideologías es no sólo fácil e irreal, sino que puede y normalmente maneja a las masas y les evita pensar, sustituyendo su libertad y alienando socialmente. – más LIBERTAD, más autonomía, más autoaprendizaje, y menos institución (las instituciones en el mejor de los casos llevan de diez a veinte años de retraso sobre lo que es y lo que se sabe, en el sentido anterior)- más COMUNICACIÓN, en todos los sentidos, de abajo a arriba, de arriba a abajo, en horizontal -tal vez la más necesaria y menos utilizada-. Para ello se precisa más ESCUCHA, y mayor sentimiento de que el otro puede “siempre salvarnos”.- Más ACCIÓN, más pruebas, más experimentaciones, más espacios de acción, todos ellos interrelacionados (y menos darle vueltas a las cosas y seguir dándoles vueltas). Esto se aplica a la educación como a la empresa o a la sociedad.- Más INTERCOMUNICACIÓN, mayor interrelación, más ramales de lo mismo, y por tanto, más profundidad y menos superficialidad en todo, en las relaciones, en la interacción de los objetos, en todo. Es preciso cuidar asimismo los espacios físicos, porque condicionan de forma importante las relaciones entre personas. No es lo mismo un espacio enfrentado, como es el propio de los colegios y escuelas, a un espacio redondo, donde todos nos veamos las caras.- Más INVESTIGACIÓN, más búsqueda, más inquietud, más iniciativa, como contraposición a quedarnos sentados viendo o leyendo lo que otros hacen o encuentran.- Más amplitud e interrelación SOCIAL. Empresas, Estado o Educación se muestran demasiado encerrados en sí mismos y no en un espacio social y socializador más amplio. Abrir las aulas, extenderlas al exterior de los edificios, hacia la naturaleza, hacia nuestra vida y nuestra historia …. pasear, admirar lo nuestro, ver lo ajeno y también admirarlo. Integrarlo todo en un espacio complejo.- Más PASIÓN, más sentimiento, más enamoramiento de lo que podemos saber y lo que ya sabemos- Más INDUCIR, INVITAR, MOTIVAR A APRENDER y menos obligar a aprender. Tenemos que sentir el amor a aprender, y a aplicar, y que aplicando analizar lo que aprendemos y nos sirve de referencia para mejorar al paso siguiente.- Más PROYECTOS, más iniciativas, más emprendimientos, más riesgos y menos repetir lo mismo, hacer lo del año pasado. Nada es perfecto, sólo viene a serlo la necesidad de mejorar lo que ya se conoce.- más VARIEDAD en lo que se hace o lo que se aprende: ¡hay tantas cosas de las que podemos disfrutar!- más EXPERIENCIA, más vida, más sentirlo tú mismo, que vivir la vida que otros ya han experimentado y vivido. Cosas vivas para vivir.- Más MOTIVACIÓN-INTERÉS, y menos controles (y si los controles son “inevitables”, devolverlos corregidos y mostrando lo que no se ha aprendido bien o se puede mejorar). El control sólo amedrenta, pero ¿enseña? Vincularlo con “más libertad-autonomía”.- Más FLEXIBILIDAD y al tiempo, más PLANIFICACIÓN (flexible, por supuesto: la planificación si no se cumple ya ha cumplido su papel: dignificarnos como personas que quieren ir hacia allí y no hacia otro lado: saber adónde se quiere ir)Todo esto y más es lo que se puede conseguir en espacios de innovación, basados precisamente en aprender metodologías que conllevan el cambio hacia la libertad, la diversidad y transversalidad de conocimientos y personas, la intercomunicación y otros Para ello es preciso enfatizar en las potencialidades y competencias de los profesores, de los directores, de los coordinadores …… Pocas veces, todas o alguna de estas cuestiones no son debilidades estructurales y formativas de los mismos. Y casi siempre pueden mejorar mucho las cosas que hacen y cómo las hacen. Por tanto, todo lo escrito constituyen TENDENCIAS NECESARIAS PARA ENFOCAR, ORIENTAR Y ORGANIZAR LA INNOVACIÓN SOCIAL, la INNOVACIÓN ORGANIZATIVA, LA INNOVACIÓN EDUCATIVA Y TODO TIPO DE INNOVACIÓN. Hay otras, pero ya he hablado de muchas. En todo caso, si queréis ayudarme …. estaría encantado.De las Debilidades Estructurales y cómo convertirlas en ÁREAS DE MEJORA ESTRUCTURAL y OportunidadesDe cualquier forma, en mi criterio, son cuatro los puntos “débiles” o de mejora en que se podía aglutinar todo el problema:Más participación y consiguientemente, más grupo. Se precisa formarse en grupos y en su metodología para generar espacios de participación. No se aprende por “ciencia infusa”, sino trabajando intensamente, formándose en aquello que es la clave para participar, saber cooperar y trabajar en grupo. Hemos conseguido reformular una metodología grupal que permite a un profesor o a un director o a un coordinador en nueve pasos, nueve reuniones y un espacio virtual entre ellas, buscando la aplicabilidad, y con un apoyo asesor a sus proyectos docentes, empresariales o cooperativos, pueda ser un buen líder grupal y generar un espacio abierto de cooperación y participación en el aula, en los grupos, en la empresa o en las organizaciones del tercer sector. Por tanto, más participación implica más grupo y, consecuentemente, uno tiene que conocer en profundidad cómo puede facilitar la construcción de grupos, su desenvolvimiento y su materialización en aprendizajes o proyectos innovadores. Más acción, fomentar la acción y la practicidad de lo que se hace, el sentido real, de las cosas experimentadas. El aula suele estar muerta y mirándose al ombligo, encerrada en sí misma. Y lo mismo, la empresa o la organización comunitaria. Les falta acción. Claro que la acción siempre comporta mayor riesgo, sobre todo, de errores (“el que tiene boca, se equivoca”, el que hace y va a la realidad de la vida, aprende equivocándose, pero difícilmente no se equivoca, aunque luego lo sepa aprovechar para hacerlo mejor). La acción debe correr en paralelo, pero una milésima de segundo adelantada sobre la investigación: action-research es el mejor método para acercarnos a una acción que nos beneficie con su aprendizaje continuo, basado en gran medida en el error (que suele ser el buen aprendizaje), y a la vez nos permita saber que ocurre para que las cosas vayan como van, y en cierta medida, replantear continuamente la planificación de la acción y el problema saber verlo desde varias perspectivas. La acción es una asignatura pendiente de las aulas, y de las organizaciones empresariales o sociales y no digamos de la administración pública. Más internet, más virtual, menos tiempo de aula y más trabajo en la casa o donde sea, con sus compañeros o sólo, pero utilizando software y plataformas que realmente mejoren y amplíen las posibilidades y oportunidades del aprendizaje aportados por el mundo virtual. Para ello, se precisa mucha orientación, porque ni en la institución enseñanza, ni en la organización, se plasma más que los conocimientos de los individuos que en espacios de aprendizajes compartidos horizontalmente. El gap-hándicap de profesores y generalmente coordinadores respecto a sus alumnos o a sus colaboradores en el plano internet suele ser muy amplio, y eso les lleva a utilizar peor esos instrumentos y en términos relativos, y a tender a “encerrarse” en su poder, evitando el avance de su organización, sea la que sea. Para que obtengamos de internet lo que es posible, y es mucho, es preciso que experiencias y conocimientos de “los de abajo” sean las que lideren las aulas o las organizaciones, y siempre sabiendo que en la mayoría de los casos, internet o el mundo del software nos aportan un complemento extraordinario de lo que ya sabemos hacer, lo que permitirá aumentar nuestras posibilidades y mejorar ostensiblemente lo que aportamos. Más planificación, previsión, saber lo que queremos hacer y con qué ritmos. Nuestras plataformas docentes u organizativas han de estar planificadas, no para acertar –que también-, sino para saber en cada momento lo que hacemos y por qué lo hacemos. La cuestión de los ritmos es muy importante. Y los ritmos demasiado estresados fragmentan las posibilidades y hacen menos positivo el esfuerzo. Saber pensar en términos de ciclos, de ciclos de innovación, donde la presencia se sigue de la “ausencia” virtual, forjándose así una continuidad en el proceso; o que todo se organiza según las máximas de la metodología científica, sabiendo que no podemos esperar que todo tenga el mismo ritmo, sino que hay cosas que se pueden plantear en términos diarios o semanales o mensuales o trimestrales o anuales. Y eso, refinarlo. Los ritmos son como los latidos, importantísimos para que el organismo funcione mejor y con menos disfunciones. En estos tres meses ….¿Qué he aprendido estos 3 meses?Ya han pasado tres meses desde el inicio de curso. A lo largo del mismo tenemos distintos profesores con distintas maneras de impartir sus clases: unos centrados en la teoría, otros centrados en las prácticas y otros centrados en reflexiones y en la dinámica. ¿Cuál es la mejor manera de aprender?Los estudiantes no queremos estudiar, no queremos estar tardes y tardes estudiando teorías de memoria para que en cuanto pasemos el examen se nos olvide todo. Porque eso es lo que pasa, las cosas que se estudian mal y sin ganas se terminan olvidando con el tiempo. Tampoco queremos hacer trabajos interminables en los que no tienes tiempo para otras asignaturas. Entonces, ¿qué es lo que los estudiantes queremos? Queremos aprender, no memorizar.¿Cuál es la mejor manera de aprender? Participar y escuchar a otros. Cuáles son sus opiniones y discutir sobre ello. Descubrir por nosotros mismos, porque el maestro no es sino una herramienta para el aprendizaje, un guía que nos ayuda a seguir hacia delante, que nos da pautas. El verdadero poder de aprender reside en nosotros mismos.Una buena manera de aprender es mediante grupos. Gracias al trabajo en grupo podemos aprender no sólo sobre el tema que decidimos tratar, sino que aprendemos a escuchar al resto de los integrantes, aprendemos a organizarnos, a expresarnos, a conocer distintos puntos de vista, a llevar a cabo trabajos en conjunto, a trabajar con gente que tiene distintos objetivos y opiniones, a solucionar posibles problemas que surjan… Aprendemos a ver más allá de lo que pensamos, y eso en nuestra carrera considero que es muy importante. Publicado por sandrel

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.