«Innovando en la empresa» tenía que haberse llamado INNOVACIÓN Y DIRECCIÓN, ya que en realidad ese es su sentido, y lo que persigue, mostrar cómo es preciso cambiar las formas directivas y evolucionar hacia formas más innovadoras, que yo llamo Dirección Innovadora, formas que son en gran medida distintas a las predominantes.
Nunca tardé tanto en escribir un libro. Lo cierto, y ya lo he contado en otra ocasión, es que empecé con mucha fuerza en 1992, escribí los tres primeros capítulos y parte del cuarto, coincidiendo con una etapa en que casi todos los días tenía que escribir y lo pasaba bien haciéndolo. Dirigía por aquellos tiempos «Capital Humano», aunque mi verdadero interés estaba en la innovación y en cómo cambiar la dirección y no tanto en los recursos humanos. Esta formación y práctica me sirvió de mucho para comprender que para modificar la dirección era preciso cambiar los sistemas de aprendizaje y de reproducción de la empresa, y eso, que era una tarea casi imposible, sobre todo teniendo en cuenta que siempre muchas empresas tienen éxito y por tanto, no tienen ganas de cambiar, y eso había que hacerlo a partir de cambiar casi radicalemente la formación, la selección, la cualificación y la evaluación de las personas. Los sistemas que se utilizaban iban a rastras de la alta dirección, sencillamente reproducían lo que los directivos, muy poco sensibles al factor humano, querían hacer. Acompañaban los planes empresariales, sencillamente. Y de ahí que estuvieran a favor de la selección en formato oposición, cuando no tenía sentido alguno. O que hicieran poca formación y muy teórica, cuando eso no era lo conveniente para que la persona innovase y pensase. O que evaluasen y valorasen todo en función del dinero, cuando sabíamos ya hacía tiempo que ese no era un factor de motivación, sino sencillamente un factor higiénico, un factor que evitaba que uno se desmotivase. Y asi …… Recursos Humanos en 1990 era impresentable, primitivo, atrasado. También lo eran los europeos y los americanos, pero esa era otra historia. Los americanos iban por la individualización de las relaciones, que evidentemente desde el punto de vista del sistema capitalista, es lo más conveniente, no así desde la perspectiva del trabajador. Los europeos no tenían un sistema muy definido, pero intentaban terceras vías, como era el caso de los franceses que intentaban introducir círculos de calidad en sus organizaciones, o el de los alemanes, que facilitaban la participación de los sindicatos en las empresas. Pero en el fondo, seguían utilizando fuentes metodológicas que tenían su raíz en la organización científica del trabajo, añadiendo alguna que otra moda, de vez en cuando.
De esta forma, era preciso un cambio de paradigma, un cambio significativo, radical. Por eso, promoví la gestión del conocimiento; por eso, promoví la gestión por competencias; por eso, promoví una esfera de pensamiento que utilizaba la cognición y no sencillamente formatos positivistas en las relaciones personales; por eso, promoví la negociación como gana-gana; por eso promoví las learning organizations de Senge; por eso, introduje el grupo de trabajo en la gestión; por eso, se hicieron patentes en mis formas de trabajo la influencia del action-research; por eso, ….. era necesario transformar las formas directivas. Los ingleses hablaban en primera persona del plural, y los españoles en primera persona. Los ingleses decían: We think so, y los españoles, Yo creo ….. o Creo ….. ¿me entienden? Aún lo de los ingleses no era suficiente, para más donde nosotros estábamos.
Esa insatisfacción, esa indignación, como decía en el prólogo, me llevó a diagnósticar el estado de las cosas, del arte de las relaciones humanas en la empresa española, y buscar la forma de reconducirla. Había que analizar, cosa que se hacía extrañamente; había que compartir, cosa que casi nunca se hacía; había que hacer proyectos y tener horizontes, cuestión que no estaba nada clara, y que cuando se hacía, se hacían más bien planes que proyectos, y se buscaba expresar misiones o visiones más que sentidos y horizontes; habia que centrarse en la calidad; había que favorecer las ventajas de la interacción, de la interrelación entre las personas, de los grupos, de las redes; y era preciso que la dirección no boicotease todo esto, sino que lo acompañase.
De eso trató ese libro, de mostrar los elementos para cambiar la forma de trabajar y de dirigir. El último capítulo, el quinto, terminaba en la dirección, en las formas que destrozaban el futuro, y de las formas que podían recomponerlo. Recuerdo aquella idea de «despertar a Blancanieves», de despertar del letargo a los directivos y empresarios, que en un país donde cuando llegas es tan fácil pensar que lo has conseguido porque eres mejor que nadie, pero que no es cierto, estaba muy enferma. Y …… lo sigue estando. La prepotencia, la ansiedad y el corre-corre, la falta de conocimiento y de conocimientos, la autocomplacencia y otras muchas cosas, imperan en el dirigir en España.
El libro tenía la virtud no sólo de poner el dedo en la llaga, sino que también mostraba el camino posible para mejorar. En nueve años no es que se hayan hecho muchas cosas, aunque algunas, aunque sólo sea por la experiencia acumulada y el intercambio con otras culturas, han mejorado. Pero en lo substantivo, seguimos parecido, porque la mayoría de las lacras de la dirección en nuestro país tienen que ver con la cultura dominante, y cambiar la cultura no es moco de pavo.
«Innovando en la Empresa» es un gran libro todavía hoy. Un libro que si hubiera sido escrito por cualquier guru norteamericano, de esos que no conoce nadie, pero que te encasquetan, sería un best-seller, pero claro ni tenemos los editores de allá, ni la fuerza del marketing, ni las relaciones, ni las imágenes del afuera que proyectan. Por tanto, es un libro, un libro que desde el principio desgració la editorial, una editorial que yo creía importante, pero era de «chachinabo» y que finalmente no supo distribuirlo, ni le dió la real importancia que tiene. Dos años después de editado, había problemas para localizarlo en las librerías, dado que estas tenían que pedirlo a la editorial, si a su vez tenían peticiones de sus clientes. Como comprenderán, de esa forma, un libro no se vende en un país que no lee.
Más de una vez he pensado en reeditarlo, pero sinceramente, es demasiado costoso en tiempo hacerlo, y además, algunos de los matices han cambiado en mi pensamiento desde hace nueve años, aunque para la sociedad española sigue siendo tremendamente actual, porque sigue tocando el punto que distorsiona nuestra calidad de vida y de organización social, y que no ha cambiado casi nada, la dirección. Hay sitios donde el engreimiento, la autocomplacencia y un cierto síndróme de la Moncloa han empeorado el tema.
Un amigo mio me dijo: «lo has publicado diez años antes» y es verdad, pero yo voy por lo menos diez años, sino más, por delante de la realidad de las organizaciones en nuestro país. En realidad, es mi trabajo, adelantar las cosas para poder marcar adecuadamente el camino hacia el que caminar. En caso contrario, no me dedicaría a la innovación, sino a vender libros. Un libro publicado diez años antes, podría tal vez venderse ahora. Pero modificarlo es un rollo, aunque si alguien me anima …….. porque sinceramente, pienso que es un gran libro.
Pienso que los vascos en este aspecto, aunque sea bajo formatos muy tecnológicos, son los adelantados de este país.
Estaría bien hacer ese esfuerzo de reeditar el libro, creo que merecería la pena, además es una forma de recordar a los que están interesados en su lectura, que su contenido se anticipó diez años antes y que sigue siendo tan innovador como en su momento. Creo que no sería tanto trabajo y solamente habría que añadir ese matiz con ese cambio de pensamiento actual. ¡¡¡Te ánimo a intentarlo¡¡¡¡